Существует масса сложных методик и способов оценки соискателей на собеседовании. Достаточно сложно разобраться в этом многообразии. Самыми эффективными оказываются те методики, которые реально работают.
Одной из таких методик является «Метапрограммный профиль». Он позволяет в сжатые сроки выявить в человеке те качества, которые необходимы для конкретной должности. Составление метапрограммного профиля начинается с определения того, каким должен быть человек, занимающий данную должность. Если это менеджер по продажам – он должен быть активным и инициативным. Если это бухгалтер или аналитик – человек должен быть спокойным, вдумчивым и последовательным. Руководитель, в свою очередь, должен обладать так называемым «внутренним ощущением ситуации» и нацеленностью на результат. Как же определить, какой профиль присущ соискателю? Для этого нужно задать человеку ряд вопросов. Для каждой метапрограммы характерен свой вопрос, менять смысл которого можно, структуру же – нет. Метапрограмма «Проактивный — рефлективный» Вопросы: — Опишите, пожалуйста, Вашу работу (проект, задачи...) — Если Вам поставили новую задачу – Ваши действия… Проактивный человек чаще говорит утверждениями, чем задает вопросы. Для него характерна жесткая структура предложений и активные глаголы: я делаю, я знаю, я решаю, я хочу… Рефлективные люди чаще задают вопросы, чем делают утверждения. Часто используют незаконченные предложения. Занимают пассивную позицию: хорошо бы это сделать сейчас, обычно это делается, нужно подумать… Проактивные люди инициируют действия сами, для рефлективных нужен толчок, они ждут указаний. Метапрограмма «Стремление — избегание». Вопросы: — Что важно? — Почему это важно? Для людей «Стремления» характерна положительная структура предложений: я хочу этого, я хочу достичь, я планирую получить, я хочу быть… Люди «Избегания» используют негативную структуру предложений: я не хочу этого, я не хочу быть, я не могу так поступать… Люди «Стремления» удерживают фокус на цели. У них есть стремление добиваться. Для таких людей сложно определять проблемы. Люди «Избегания» видят то, что нужно изменить, в чем заключается недоработка, сложность. В то же время им тяжело видеть цель. Мотивация таких людей усиливается, когда перед ними проблема. Метапрограмма «Внутренняя – внешняя референция» Вопросы: — Как Вы обычно принимаете решение? — Как Вы обычно ведете проект? — Как Вы обычно знаете, что проект успешен? Человек с внутренней референцией говорит: вижу, чувствую, слышу, представляю, понимаю… Люди, обладающие внешней референцией, больше ориентируется на цифры, факты, мнения других людей. Для людей с внутренней референцией нужно внутреннее разрешение на действие. Они сами решают, как и в какой ситуации поступить. Люди с внешней референцией хорошо работают под руководством других. Принимают информацию как указание к действию. Для них важно одобрение, обратная связь. Метапрограмма «Процесс — возможности» Вопросы: — Почему Вы выбрали эту работу? — Почему Вы остановились на этом проекте? Люди, ориентированные на процесс, отвечают на вопрос в ключе «Как?»: Я увидел объявление о конкурсе, отослал своё резюме. Мне позвонили и пригласили на собеседование… Человек возможностей отвечает на вопрос в ключе «Почему?»: Я решил принять Ваше предложение, потому что эта работа позволит мне реализовать мой потенциал… Потому, что Ваша компания – лидер на данном рынке… Потому, что мне нравиться политика Вашей компании в отношении персонала… Люди возможностей разрабатывают, создают правила и процедуры. Люди процесса поддерживают работоспособность системы согласно заданным параметрам и регламентам. Метапрограмма «Масштаб восприятия» Вопросы: — Опишите Ваш последний (самый успешный, самый запомнившийся, самый сложный...) проект (работу, задание...)? Люди, которым характерен глобальный масштаб мышления, говорят о целях, направлениях. Используют абстрактные примеры и большую рамку. Они «рисуют картинку в целом». Люди, для которых характерен специфичный масштаб мышления, концентрируются на деталях, подробно описывают этапность, пошаговость. «Глобальные» люди хорошо видят проект в целом. Они могут просчитать, какое воздействие на деятельность компании в целом будет иметь такой проект. При этом такие люди могут упускать мелкие детали, неточности, просчеты. «Специфичные» люди четко видят мелкие составляющие проекта, взаимосвязь этапов проекта. При этом им сложно охватить всю картину. Они не могут «подняться над ситуацией и оценить ее в целом». Это только часть метапрограмм, которые могут использоваться в работе. Оптимальное их количество от 7 до 12. В среднем метапрограммное собеседование занимает от 35 до 60 минут и позволяет составить достаточно полное мнение о соискателе. Рекомендовано использовать следующий алгоритм: 1. Описание функционала позиции 2. Составление идеального (желаемого) профиля кандидата 3. Расстановка приоритетов в метапрограммах 4. Отбор по метапрограммному профилю 5. Отбор по профессиональным знаниям и навыкам 6. Заключение, рекомендации 7. Построение коммуникаций с сотрудником исходя из его профиля 8. Периодическая переоценка профиля. Основным преимуществом метапрограммного интервью является то, что кандидату практически невозможно дать социально-желаемые ответы. Метапрограммы являются ключевыми моментами в процессе мотивации и принятии решений. Таким образом, оценив метапрограммы кандидата, мы можем понять и особенности его мышления, принятия решений, мотивации предпочтений в рабочем контексте. Желаю успешного бизнеса!
Комментариев нет:
Отправить комментарий